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要成为人才，而不是人力
着名公司家史玉柱认为，所谓人才，就是你交给他一件事情，他做成了；你再交给他一件事情，他又做成了。
人才是指一个人拥有心智，并利用其心智能创造性地劳动，并能在一定的机构或组织里，为其创造出更多的价值，且这些价值是社会、组织所认同的，不危害他人和社会的。同时，还能自觉贡献、服务社会的人。
如果想成为真正的人才，不仅要多读书，努力提高自己的文化素养；还要多做事，会交往，搞好人际关系。更重要的是，在自己的岗位上要全身心地投入，把业务做好、做专业、做准确、有成效。只有这样，久而久之，我们才能够成为人才。反之，我们只能沦为人力。
郭琳在大四实习的时候，她的老师熊教授把她介绍给一个在一家公司当负责人的朋友申总当实习助理。
有一次熊教授到这家公司去看望申总，顺便也想见见他的学生郭琳。见到郭琳的时候，她捧着好多档案匣，从楼梯上下来，一脸都是笑，嘴很甜。申总对熊教授说：“郭琳人很乖的。”
熊教授一直以为申总对郭琳很满意，也以为郭琳毕业后会留在申总的公司，没想到，有一天熊教授竟在计算机展览会的叫卖摊位上，看见了吆喝着“最后机会，割喉价！不买你会后悔”的郭琳。
什么时候离开中总公司的？”熊教授在拥挤的人潮中扯着嗓子问郭琳。
她的眼圈忽然有些红：“离开叁个月了。申总说我不是干这一行的，我只好走了……”
熊教授听了觉得心酸，也不知道怎么安慰她，扯开嗓门问：“在这里还好吗？”
“反正就是工作嘛。没差别！”她努力地笑着，给自己打气。
过了一段时间，熊教授遇见申总，他身边的助理变了。
“换新助理啦？”熊教授笑着问。
申总微笑着说：“你想说的是郭琳吧！我让她离开了。她不适合做这个工作。”
“是吗？我倒觉得她挺卖力的。”
“卖力有什么用？我需要的是人才，不是人力。”
熊教授有点儿惊讶。
“你可以培养她，让她变成人才啊。”熊教授说。
申总疲倦地看了熊教授一眼：“有些人已经设定了自己是人才，有些人无所谓，要怎么培养啊？她自己都无所谓了。”
熊教授忽然想起郭琳在卖场说的那句话：“反正就是工作嘛。没差别！”
也许就是因为都没差别，才失去了竞争力。
事实上，对于人才与人力的定位，确实是郭琳以前没想过的问题，她一直以为只要够投入，就能把事情做好，却忽略了专业性与准确性，人才才是最重要的。
人力随处可见，人才却需要发现，需要培养，需要自己去设定，去追求。如何让自己成为人才呢？是金子总会发光，不要过分表现自己，只要做到对所做工作时时充满热忱，充满信心，这就是有心劲；其次，善于发现、总结自己的得与失，善于学习、研究工作中的新思路、新方法，并能在以后的工作中扬长避短；再者，情商要高。这里的情商是指具有很强的团结协作精神，能让别人喜欢与你交流，向你请教，给你指点。多因素结合，才是人才。
几乎每一个组织的领导，手下多少都有一些“红人”。“红人”的标准，你可以举出几十条乃至上百条，但有一条必不可少：领导眼里的红人，必须是他的一位得力干将，能为他所领导的组织持久地创造价值。
正如钢铁大王卡内基所说：“一个不能给他人带来财富的人，自己也无法获得财富。你必须持续地为他人创造价值。”
下面这个人的事例，能让你更好地理解这句话。
无论是在媒体的镜头中，还是在集团的内部会议中，华人首富李嘉诚总会与一位头发花白的中年人比邻而坐，两人在一起或窃窃私语，或谈笑风生。集团的很多重大决策，往往就在类似这样的场景下做出。
那个中年人不是别人，正是李嘉诚的得力干将、和记黄埔的总经理霍建宁。
李嘉诚麾下的“长和系”（长江实业与和记黄埔），是香港最大的商业集团之一。据香港《文汇报》报道，2007年度，“长和系”在楼盘、港口、电讯及股票投资等各个产业的业务均十分出色，作为“长和系”主席的李嘉诚给员工的待遇亦不薄。薪金最高的霍建宁，将1.48亿港元装入了自己的腰包。霍建宁的名字还不断出现在世界着名财经杂志上，并一度成为《福布斯》评选的非美国公司全球最高薪行政总裁的第一人。
霍建宁在李嘉诚眼里为什么就那么“红”？李嘉诚为什么每年都给他天文数字般的年薪呢？唯一的答案就是，霍建宁为李嘉诚的公司创造了巨大的经济效益。对李嘉诚、对“长和系”来说，他具有不可替代的价值。
1979年，霍建宁加入长江实业集团。他在金融、财务方面具有卓越的才干，工作作风踏实，深得李嘉诚的信赖和栽培，于是一路晋升，1993年登上和记黄埔总经理之位。和记黄埔是一家业务遍布全球的大型跨国公司，但当时正处于低谷。有人形容当时的“和黄”（和记黄埔的简称）是个“烫手的山芋”，因为在20世纪80年代后期，受海外业务亏损的拖累，和黄的股价长期走低。但当霍建宁接手后，通过不断重组，很快将业务扭亏为盈。其后，他又借助赫斯基石油的良好表现，在加拿大借壳上市，为集团盈利65亿港元。此外，他又接手处理亏损多年的欧洲电讯业务，运用高超的资本运作技巧，再次扭亏为盈，为集团盈利超过1600亿港元，创造了全球商业界的一个神话。
像霍建宁这样能为公司创造巨大经济效益的员工，才是领导眼里真正的“红人”，才能获得优厚的回报，哪怕这份回报大得令其他人咋舌。
现在的你，直接或间接地为单位创造出价值了吗？现在的你，成为领导眼里的“红人”了吗？如果你的答案都是肯定的，那么恭喜你，因为你已证明自己是不可替代的。如果你给出了否定的答案或无法给出答案，那么请继续努力！
在工作中，我们要肯干。单位里的那些优秀人士为什么会比同期进单位的人取得更多的成就？就是因为他们比别人叫得动。
领导一个电话，无论几点，他们都会在第一时间赶到。领导要处理的事情很多，也需要有人帮助他，叫得多了，他也就记住了你，总会想办法报答一下你，如果你能力再稍微突出一些，好职位自然就是你的了。
联想公司创始人柳传志当上领导后感觉也很深刻，他认为：“如果叫一个人去做点什么事情，一次不行，两次不行的话，基本上，我再也不会去叫他做事情了。而事实上，如果当一个人被人看死，尤其是被领导看死的话，他基本上就没有前途了，至少在我这里是这样的。”
阅读思考：
1．人力和人才差距到底体现在哪里？
2．你是如何让自己成为真正的人才的？
